Die positive Nachricht zuerst: der Anteil weiblicher Vorstände österreichischer WBI-Unternehmen erreichte im zweiten Halbjahr 2023 einen neuen Höchstwert und liegt aktuell bei 10 Prozent. Aber: 36 von 56 Vorständen der untersuchten Unternehmen sind immer noch ausschließlich mit Männern besetzt sind, wie das neueste Leadership-Barometer eines Beratungsunternehmens zeigt.

Eine weitere wichtige Erkenntnis aus der Untersuchung ist, dass zwar 20 der 56 Unternehmen derzeit eine Frau im Vorstand haben, jedoch kein einziges Unternehmen mehr als eine Frau im Vorstand aufweisen kann.

Aufsichtsrat: +50 Prozent Frauenanteil

Die ÖBAG setzt nachhaltig auf die Förderung von Gender Diversity, insbesondere durch die Nominierung von Expert:innen für die Aufsichtsräte ihrer Portfoliounternehmen. Seit 2020 konnte der Frauenanteil bei den von der ÖBAG nominierten Aufsichtsräten (Stand: 30.06.2023) auf 52 Prozent gesteigert werden, verglichen mit 44 Prozent im Jahr 2020. In den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen, inklusive Betriebsrät:innen, beträgt der Frauenanteil nunmehr 36 Prozent. Setzt man dies nun in Relation zu den Gremien börsenotierter Unternehmen in Österreich, wo der Frauenanteil durchschnittlich bei 30 Prozent liegt, dann agieren in diesem Feld die ÖBAG-Unternehmen als Vorbilder.

Frauen in Executive Positionen

Ein genauerer Blick auf die Vorstandsebene der ÖBAG-Portfoliounternehmen zeigt zwar kleinere Fortschritte, mit vier Prozent Frauen in Executive-Positionen (Stand: 31.12.2022) liegen die Unternehmen jedoch deutlich unter den eingangs erwähnten 10 Prozent. Edith Hlawati schärfte daher mit ihrer Bestellung zur ÖBAG-Vorständin im Jahr 2022 das Bewusstsein für dieses Thema und ab April 2024 wird mit Susanna Zapreva-Hennerbichler nach vielen Jahren wieder eine Frau im Vorstand des börsenotierten Energieunternehmens VERBUND tätig sein. Mit Daniela Vlad ist zudem seit Februar 2023 eine Frau im Vorstand der OMV für den Bereich Chemicals & Materials zuständig. Als Vorständin der ÖBAG setzt Edith Hlawati aktiv auf das Thema Gender Diversity und fördert sowohl mit verschiedenen Dialog-Formaten – als auch in ihrer Rolle als Vorständin und Aufsichtsrätin das Bewusstsein für mehr Frauen in Führungspositionen.

50:50 – Ein Kulturwandel ist nötig

Neben der Erhöhung des Frauenanteils in relevanten Gremien misst die ÖBAG seit drei Jahren verschiedene KPIs im „Social“-Bereich. Neben Indikatoren wie Fluktuationsrate und Schulungsstunden kommen auch Diversitäts-Indikatoren zum Einsatz, die pro Unternehmen in einen internationalen Branchenvergleich gesetzt werden. Ein wesentlicher Schritt in Richtung Gender Balance ist unter anderem der Frauenanteil in Führungspositionen. Die Portfolioanalyse zeigt, dass in den Unternehmen der Anteil an Frauen in Führungspositionen gestiegen oder zumindest konstant geblieben ist. * Vier von sechs Unternehmen weisen mittlerweile einen Anteil von mehr als 35 Prozent auf und die Casinos Austria AG liegt sogar bei fast 40 Prozent. Damit liegen die ÖBAG-Beteiligungsunternehmen über dem österreichischen Durschnitt von 32,9 Prozent.

Um das Bild zu vervollständigen, betrachten wir darüber hinaus auch den Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft in den Portfoliounternehmen: Obwohl in der Europäischen Union 46 Prozent der Erwerbspersonen Frauen sind, liegt der ÖBAG-Median mit knapp 34 Prozent deutlich darunter. Der Anteil an Frauen an der Gesamtbelegschaft ist in den verschiedenen Branchen des Portfolios sehr unterschiedlich gestaltet und die Telekom Austria hat mit 40 Prozent den größten Anteil an Frauen im Unternehmen. Deutlich sichtbar ist, dass die ÖBAG und ihre Unternehmen sich der Thematik und den damit einhergehenden Herausforderungen (Stichwort: Pensionierungswellen, Fachkräftemangel, usw.) bewusst und unternehmen Anstrengungen, um Gender Balance in den Betrieben herzustellen; die Initiativen reichen von strukturellen Programmen wie ELLY (Österreichische Post AG) bis hin zu „Gender Balance“ Programmen bei VERBUNDhttps://www.verbund.com/de-at/ueber-verbund/verantwortung/berichte, wo alle Führungskräfte der ersten Führungsebene seit 2017 an Zielen zur Förderung der Gleichbehandlung von Frauen gemessen werden. Damit übernehmen die Unternehmen gesellschaftliche Verantwortung und gehen mit gutem Beispiel voran.

Fazit

Die Anerkennung von Diversität und Chancengleichheit mag einfach klingen, aber in der Realität geht dies oft mit emotionalen Debatten einher und stellt Unternehmen vor strukturelle Herausforderungen. Maßnahmen, die für mehr Fairness sorgen sollen, haben oft Auswirkungen auf die gesamte Unternehmenskultur und stellen gefestigte Strukturen in Frage. Der gesellschaftliche wie generationsbedingte Wandel, die neuen Transparenzrichtlinien (CSRD, Lieferkette, Lohntransparenz, usw.) aber auch zunehmende Anforderungen/Bedürfnisse verschiedener Stakeholdergruppen erfordern Handlungen auf den verschiedenen Ebenen einen holistischen Blick ebenso wie ein gutes Team-Playing und eine offene und proaktive Kommunikation. Denn letztendlich streben wir am Ende doch alle danach, zu den Gewinnerinnen zu zählen und niemanden zu den Verlierern zu machen.

Weiterführende Informationen zu Diversity & Inclusion in der ÖBAG, finden Sie u.a. im Geschäftsbericht 2022. Studien und weiterführende Literatur:

• Stop Making the Business Case for Diversity. Harvard Business Review, 2022.
• Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey & Company, 2020.
• Frauen. Management. Report 2023. Etappensieg EU-Richtlinie, Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien, 2023.

* Anzumerken ist, dass es keine harmonisierte Definition von Führungskraft im Portfolio der ÖBAG gibt.

Kerstin Hosa verantwortet als Sustainability Manager die Nachhaltigkeits-Agenda der ÖBAG und ist für eben diese im digitalen Raum als Kommunikatorin unterwegs. Sie initiierte  Initiativen wie die portfolioübergreifende Sustainability Data Science Challenge. Als Media Manager leitete sie zuletzt die Kommunikationsagenden des Thinktanks „Europäisches Forum Alpbach“.