Funktioniert Gehaltstransparenz im Unternehmen?

Ketchum Austria hatte anlässlich ihrer Umfrage #geheimGEHALTen zum Thema Gehaltstransparenz einen Mann zitiert, der meinte, Gehalt sei ein ähnliches Tabuthema wie Sex. Und wenn man vielen psychologischen Studien glauben will, dann erhöht sich die Qualität, indem man offen darüber spricht. Die Frage ist nur, warum sich dann so viele Unternehmen davor scheuen, das Thema Gehalt offen anzugehen.

Fakt ist:

• Die Generation Z* nennt das Gehalt an erster bis maximal dritter Stelle (je nach Umfrageinstitut) in ihrer Wunschliste an die künftige Arbeitgeberin bzw. als Grund für die Wechselbereitschaft.
• Die ESG-Berichtspflicht fordert klare Kennzahlen für Equal Pay und das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der am höchsten bezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Arbeitnehmer (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson).
• Die EU hat eine neue Richtlinie zu Equal Pay und Lohntransparenz verabschiedet, wonach Unternehmen ab Juni 2027 sechs Monate Zeit haben, um einen Gender Pay Gap, der grösser als 5% ist, zu beheben, um nur eine der nötigen Vorschriften aufzuzeigen.
• Es gibt längst recht gute Gehaltsübersichten am Markt, die jede Bewerberin leicht online findet.

Wie können Firmen das für sie heikle Terrain der Gehaltstransparenz betreten?

Wer an transparente Gehaltsstrukturen denkt, denkt an womöglich nicht leistbare Mehrkosten fürs Unternehmen. Stattdessen sollte man die folgenden vier Aspekte im Blick haben:

• Wer attraktive Arbeitgeberin sein will, wird ein Klima der Inklusion schaffen, in dem Werte wie Gemeinschaft, Fairness und Chancengleichheit eine Selbstverständlichkeit sind – und equal pay, also gleiche Bezahlung für gleiche Jobs und vergleichbare Leistung dabei ein absolutes Muss ist.

• Nachvollziehbare transparente Vergütungsregeln, nach denen Bezahlung und Gehaltserhöhungen funktionieren, verhindern unnötig hohe Gehaltserhöhungen und erlauben es Unternehmen, die Personalkosten im Griff zu haben. Klingt sonderbar? Oft pushen einzelne Führungskräfte bestimmte Mitarbeiterinnen und wollen sie um jeden Preis halten – ganz egal, ob das Gehalt dann noch dem Marktwert entspricht oder nicht. Wer keine klaren Policies hat, hat schnell ein komplettes Chaos bei den Gehältern und tut sich umso schwerer bei Themen wie Equal Pay und Inklusion.

• Nachvollziehbare transparente Karrierepfade und Entwicklungschancen bilden die Grundlage für berufliches Wachstum jedes einzelnen: wann kann ich befördert werden, unter welchen Bedingungen und was bedeutet das finanziell? All das sollten keine Geheimnisse sein. Je transparenter, desto einfacher ist es für jede einzelne, ihren Beitrag zu leisten – und für das Unternehmen, seine Top Talente zu halten.

• Das Transparentmachen von Gehaltsrichtlinien über das ganze Unternehmen hinweg ermöglicht nicht nur berufliches Wachstum, sondern versachlicht die schwierigen Performance-Diskussionen, die leider allzu oft von einer Führungskraft zur anderen stark divergieren und damit unnötig demotivieren.

Warum das alles?

Regulatorischer Druck ist die ungeliebte Seite der Medaille, aber die gute Nachricht kommt auf der anderen Seite: Transparenz und Nachvollziehbarkeit der Vergütungsregeln erhöhen das Gefühl von Fairness und steigern das Engagement der Mitarbeitenden, was letztendlich zu einer höheren Produktivität im Unternehmen führt.
 
So integrieren einige Unternehmen im Portfolio der ÖBAG bereits Vorgaben zur Erreichung von Entgeltgleichheit in ihre Managementvergütung und setzen sich aktiv mit Fair Pay auseinander – genau der richtige Zeitpunkt, um sich auf die neue Lohntransparenzrichtlinie vorzubereiten, und um sich in diesen Zeiten des Umbruchs aktiv mit Vergütungsversprechen und Performancemanagement im Einklang mit Unternehmenswerten, Leadership und Firmenstrategie auseinanderzusetzen.
 
Redaktionelle Anmerkung:
 
Weiterlesen: Gehaltsreport 2025 – Ihr Leitfaden für Gehaltsstrukturen in Österreich von The Stepstone Group Österreich
 
* Generation Z umfasst Menschen, die zwischen Mitte der 1990er und frühen 2010er Jahren geboren wurden.
 
 

Martina Ernst hat nach ihrer Tätigkeit als Personalchefin der Erste Bank und Geschäftsführerin und Aufsichtsratsvorsitzende bei Berlitz die Gehalts-und Karriere-Beratungsfirmen www.fairequalpay.com, www.salarynegotiations.at, und www.colourfulcareer.com gegründet, ist Career Partnerin der WU Executive Academy, leitet dort den People & Culture Management Lehrgang und dient im International Advisory Board, im WU Engage.EU Advisory Board als auch im Female Leaders Netzwerk Vorstand.